2023年度人才培养方案通用3篇

下面是小编为大家整理的2023年度人才培养方案通用3篇,供大家参考。

为了确保事情或工作有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么应当如何制定方案呢？这次帅气的小编为您整理了3篇《人才培养方案》，在大家参考的同时，也可以分享一下小编给您的好友哦。

公司人才培养方案 篇一

在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，务必实施人才强企的发展战略。

要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：

一、舆论宣传

制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。

二、人才队伍建设规划

1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。

2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、潜力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、潜力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。

4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。

5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。

三、职工教育培训

制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标带给智力支持。

围绕创新潜力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的潜力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任潜力为目标，按人员层次设计培训资料，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。

研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略带给人才。

全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。

制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。

强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。

四、人才的考核评价

建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、潜力测试与职业倾向测试。

五、人才的选拔使用

制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。

完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。

研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。

六、人才的激励机制

1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。

2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。

3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。

4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。

5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

人才培养方案 篇二

一、培养体系存在的问题及解决办法

目前，我校土木工程专业学生就业的主要方向为设计和施工企业，因此，可以按照设计和施工企业的技术要求设置课程、实践环节，增加设计课程，如框架结构设计、轻型钢结构厂房设计、剪力墙结构设计、工程预决算、施工内业等课程，构建原来的课程体系之外的课程群供学生选修，突出应用性、实践性。培养工程人才，强调加强实践性教学环节系统化、规范化是教学改革的重点之一。土木工程涉及的实践性环节比较明确，一是设计环节，二是施工环节。多年来的制图、课程设计、实习、毕业设计、实验体系比较完整，但系统化、规范化方面还有待改进。比如在以前的培养环节中制图强调得多，识图未得到重视，因此应增加识图环节；设计环节与课程结合的多，与分部分项工程结合的少；课程实验做得多，工程试验学生不了解。这些都需改进。

二、教学内容存在的问题及解决办法

培养体系是总体方案，教学内容是工程人才培养方案的具体实施。目前的教学中教学内容与工程结合不够是主要问题。教学内容不能与工程实际结合，工程人才培养的特色就不会突出。教学内容不能与工程实际结合的原因包括：教师实践能力不强，不能把理论与实际工程结合起来讲授；教材理论内容多，例子虚拟，与工程结合不够。因此需针对上述问题进行调整。

1.建设有丰富实践经验的师资队伍

为适应工程人才培养的要求，应以建设理论水平高和实践经验丰富的师资队伍为改革目标。同时要引进企业的技术人员加入到教学团队中来，兼职从事教育工作。目前，我校已经建立教师去企业实践的管理机制，并有部分教师到企业实践。土木工程专业的教师应在学校的教师去企业实践的管理机制下认真规划、合理实施。比如，对企业必须有选择，部分去设计单位、部分去施工单位、部分去监理单位、部分去检测中心，经过一轮后交换，保证在最短时间内教师队伍得到不同企业的全面训练，在教学中的不同环节都有理论水平高和实践经验丰富的师资。引进企业的技术人员深度参与教学是师资队伍建设的重点和难点。不能只瞄准资深的技术人员，只要是一线的工程师职称以上的人员都可以满足学校培养工程人才的需要，要扩大企业技术人员参与学生培养的人数。

2.调整教材的内容

在工程人才培养的过程中，要严格按工程人才质量管理要求，从优化教材入手。目前的教材基本维持原来学术型教育的模式，即使是出版新一轮的应用型学校规划教材，但内容变化不多，因此，如果按工程人才培养模式执行，必须优化教材，出版或选择有利于工程人才培养的教材。特别是每个专业方向要针对几门体现专业工程能力要求、突出学生的实际操作能力、解决问题能力培养的核心课程，首先组织有教学、工程经验的教师编写与工程应用对接的"教材以及相关实践指导的教材。

三、教学方法存在的问题及解决办法

每一门课都是整个体系中的一个点，学生在学习教学内容的时候缺乏对该学习内容在工程中如何应用的认识，学习有一定的盲目性，甚至有些学生动力不足，可以说目前的教学方法在工程应用的引导上存在问题。因此，需寻找一种可以让学生知道学的内容是什么、怎么应用的教学方法并加以练习，同时坚持对应的应用考核即可达到效果。

1.以项目教学的方式使教学内容系统化

学生工程能力的培养是潜移默化的，每一个阶段的实践环节都要结合实际工程，而不是按一些教材、参考书上一成不变的模式教授给学生，那样达不到工程能力培养的目的。给学生一个实际项目，从二年级做起，一直到毕业设计完成项目。这种方法可以使学生很系统地认识项目。二年级时学生虽然对工程概念尚不清楚，但也可以用实际的工程项目对其进行诸如制图识图等方面的训练。

2.以项目训练加强能力培养

工程人才培养的重点是要练。无论采用什么样的教学方法都必须给学生足够多的训练机会，从大作业、课程设计、实验，一直到毕业设计都是在练。因此，必须要求教师结合工程对学生增加必要的训练。

3.进行工程应用的考试方法改革

考试是对学生学习效果的检验，工程能力的检验不能仅靠记住基本知识和会做几道与书中例子相似的题，还要考查在实际工程中知识的运用能力，因此，用传统的考试方式是不能引导学生向工程人才培养方向努力的，需要增加与工程有关的考试内容，由完全的记忆变为学会使用书中知识解决问题。比如已经采用的“半开半闭”的考试方式，闭卷部分考查基础知识的掌握程度，开卷部分考查应用能力，是符合工程人才培养的一种考试方式。

四、实践教学中存在的问题及解决办法

目前土木工程专业的实践教学包括三方面：设计类实践环节、实习类实践环节、实验类实践环节。设计类实践环节的根本问题是设计题目虚拟、设计内容理想化、设计标准与实际的工程设计结合不够。实习类实践环节的根本问题是学生参观性的实习多，不能深入接触工程施工。实验类实践环节的根本问题是实验内容与课程联系多、与实际工程试验结合少。因此，需针对上述问题调整实践环节的教学。

1.设计类实践环节

与设计单位联合培养，以项目管理的方式从低年级开始接触设计单位的项目，二年级学生可以工程设计题目为例学习、练习工程制图，不同学习阶段完成不同任务，在完成项目中学习课程知识，在完成项目后回味知识。

2.实习类实践环节

与施工单位联合培养，让学生在认识实习、测量实习、生产实习、毕业实习环节参与项目建设，认识构件、了解结构，将原来固定几周时间的集中实习改为分散实习，利用周六、日的时间可以满足不同季节、不同施工阶段学生的实习，总计时间达到规定的周数即可。

3.实验类实践环节

坚持在学生实验中采用理论实验+工程试验的模式，保持实验教学中对理论知识理解的实验部分，训练学生的基本实验技能，加深对理论知识的理解和对材料性能的认识，又有工程试验、检测部分，训练学生熟练进行工程试验的能力。

五、结语

按照目前国家的高等教育教学要求，理论教学的深度与广度已经可以满足土木工程专业毕业生工程应用的需要，因此，强化工程人才培养的关键是让学生深度接触工程、按工程标准训练学生，使学生能够更快、更好地适应社会需要。

人才培养方案 篇三

人才培养方案

为了建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。特制订本方案。

一、人才培养遵循的原则

坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则。

二、培养目标

坚持“综合培养和专业培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养综合型的管理人才和专家型的技术人才。综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。

三、人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，总经办和各公司职能部门作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，总经办作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

四、人才的甄选

1、目的通过慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

2、具备的条件

进入人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。

3、程序

由各部门/公司/项目组分别向总经办提名4人，最终由董事长从每个每个部门/公司/项目组各甄选出2人进入人才培养队伍，建立战略人才库。

4、范围：公司全体员工。

五、人才培养模式

采用复合型综合人才的培养模式，统一培养出一支综合素养高的人才队伍并根据自身条件及岗位性质进行专业的外部培养。

六、人才培养方法

1、内部导师

由董事长会同各公司高层管理人员从公司内部推选出1名综合素质高的培训导师，由该导师对人才库成员集中开展提升综合素质的培训，并对培训效果进行分析，对参训人员进行考评。

2、岗位轮换（由部门经理决定必要性）

（1）前提：轮岗人员必须胜任本职工作。

（2）范围：本部门内部不同岗位间的轮换。

（3）周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各部门/公司/项目组根据实际情况确定。

（4）审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，各公司行政人事部备案。

3、外部培训

战略人才库中的每一位成员由内部导师培训后，导师会同各公司总经理、各部门领导对该员工进行综合考评，根据岗位性质及其稳定性、可塑性，有针对性的给予其外部专业培训的机会，但是必须与公司签订培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

七、目标人才的淘汰与晋升

1、目的为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才实行动态管理，每半年进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

2、淘汰

经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经行政人事部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。

凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。在评估过程中不配合评估工作的个人，行政人事部将根据具体情况考虑淘汰出战

略人才管理库。

3、晋升

当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中挑选适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。

八、 附则

1、本方案的拟订和修改由总经办负责，报董事长批准后执行。

2、本管理办法由总经办负责解释。

3、本管理办法自公布之日起执行。

总经办

2013年11月21日

它山之石可以攻玉，以上就是小编为大家带来的3篇《人才培养方案》，希望对您的写作有所帮助。

推荐访问:人才培养 通用 方案 人才培养方案通用3篇 公司人才培养方案 公司人才培养方案及计划